摘要：為戰勝現有休息關系概念和認定例則的缺點，應對平臺用工鼓起的規定需求，改正司法實行存在的誤差，我國有需要經由過程立法對休息關系概念及其認定方式停止規則。休息關系的實質屬性仍然是附屬性，焦點是人格附屬性。附屬性可從人格附屬性、經濟附屬性和組織附屬性三個角度加以考核，但三個附屬性互有穿插，并非涇渭清楚。休息關系概念及其講座場地認定的規定系統建構應充足斟酌數字時期的特色，規范表達應包括立法和行政看法或司法說明等分歧層面的多種情勢，在規定簡直定性、穩固性和機動性之間追求均衡。在規定建構中應積極鑒戒域外無益經歷，并充足應用外鄉已有規定和實務資本。在休息關系認定上，應掌握附屬性的公道水平，并對休息者能否具有休息自立性停止本質判定。
要害詞：休息關系；休息者；平臺用工；附屬性
作為休息法的調劑對象，休息關系的概念及認定可謂休息法經典而永恒的話題。休息關系不只是抽象的法令概念，也是主要的實行課題，大批休息法案件均需求認定當事人之間能否存在休息關系。是以，休息關系的概念及認定在實際和實務上的主要性不問可知。本文重要切磋雇主與雇員之間的個別休息關系（e1對1教學mployment relationship），而不觸及雇主與工會之間的所有人全體（集團）休息關系。
值得追蹤關心的是，持久以來，休息關系或作為休息法重要維護對象的雇員（休息者）的概念，無論在英美法系仍是年夜陸法系國度和地域，鮮有成文法對其停止具體而明白的規則，休息關系概念和認個人空間定例則重要由法院天生。可是，近年來，跟著收集信息技巧的成長以及由此帶來的平臺用工等新失業形狀的鼓起，一些國度和地域將休息關系或休息合同的概念及認定予以成文明。2017年，德國在平易近法典出臺百年后，初次在平易近法典第611a條中明白了休息合同的概念和認定方式。美國加利福尼亞州于2019年經由過程了舞蹈教室Assembly Bill 5 (AB5)法案，將判例中有關休息關系認定的規定予以成文明。2021年12月《歐洲議會和歐盟理事會關于改良平臺用工任務前提的指令提出》引進了休息關系推定例則，明白了鑒定平臺和工人之間休息關系的主要規定。美國、德國和歐盟等作為世界上具不在乎彩衣的粗魯和粗魯。置信度。有代表性的法域，休息關系概念及其認定例則的成文明意向值得親密追蹤關心并深刻研討。
從休息法的規定和實行看，我國在休息法令律例中并無休息關系的界說，休息關系認定的重要根據是2005年原休息和社會保證部《關于確立休息關系有關事項的告訴》（勞社部發〔2005〕12號）。在休息法實行中，有大批案件觸及休息關系認定。特殊是跟著平臺用工的成長，法院在處置平臺用工休息爭議尤其是休息關系認定下面臨嚴重挑釁。例如，北京市第一中級國民法院2022年發布的《新失業形狀下平臺用工法令關系定性研討》陳述指出，“由于平臺用工情勢的新奇性和多樣性，且法令律例尚未對這個重生事物作出針對性規范，招致在詳細案件審理中，對于平臺用工法令關系的性質難以掌握，尤其是對能否組成休息關系難以掌握”。可見，我國休息法的司法實行，對休息關系概念和認定的規定完美具有激烈需求。
由于休息關系概念及其認定的主要性，該題目一向是休息法連續而主要的熱門題目，近年來，學術界對該題目的研討重要集中在休息關系的內在尤其是附屬性的寄義，以及平臺用工休息關系的認定方式。前者著重于實際論述，后者著重于平臺用工休息關系的詳細認定，今朝學術界尚缺少對休息關系概念和認定例范表達方法的深刻研討。有學者對休息關系概念和認定的規范停止建構，但有關附屬性的內在界定以及立法需要性和規范表達方法等，仍有很年夜切磋空間。近年來我國編輯休息法典的呼聲日益低落，在休息法典中應否以及若何規則休息關系的概念及其認定例則，也是編輯休息法典時必需斟酌的主要題目。
《中共中心關于進一個步驟周全深化改造、推動中國式古代化的決議》指出，“支撐和規范成長新失業形狀”，“完美休息關系協商和諧機制，加大力度休息者權益保證。”探討數字時期休息關系概念和認定例范表達這一休息法基礎概念和基本實際題目，既有利于推進新失業形狀的規范成長，也是完美休息關系協商和諧機制，加大力度休息者權益保證的基本性任務，以及構建中國自立休息法學常識系統的主要課題。本文從近年來域外休息關系概念和認定例則的成文明成長趨向動身，剖析數字時期規定成文明的需要性，在此基本上剖析我國休息關系概念和認定的規范表達方法，為數字時期休息立法完美以及司法實行供給實際支持。
一、休息關系概念及認定例范表達的成長趨向
（一）休息關系概念及其認定的判例律例則
百余年來，域外休息關系的概念及其認定例則，重要經由過程判例法天生和成長。在美國，19世紀末，通俗法中的把持權尺度（right-to-control test）是區分雇員與自力承包商的普通規定。20世紀初，跟著美國新政立法對休息關系的影響，工人成分回類的主要性明顯進步。新政時代的立法以及之后簡直一切相似的成文法都依靠雇員和自力承包商的分類來斷定成文法的籠罩范圍。可是這些立法并沒有供給雇員的界說以決議有舞蹈教室權取得福利和維護的工人范圍，包含1935年的《國度休息關系法》（National Labor Relations Act）。由于簡直一切聯邦休息成文法對雇員的界說都雷同而無本質內在的事務——雇員是“被雇主雇用的任何小我”，通俗法的把持權尺度是以總被實用。可見，美國聯邦休息法并沒有關于休息關系或雇員的具體或本質界說。英國也是這般。依據1996年《休息權力法》（Employment Rights Act 1996），雇員被界定為“已訂立休息合同（contract of employment）或按其任務的小我”；而休息合同則被界定為“昭示或默示的、行動或書面（如是昭示的）的休息或學徒合同（a contract of service or apprenticeship）”，立法并沒有給出進一個步驟的界說。是以，立法的實用范圍部門依靠于法院持久成長和實用的通俗法尺度，盡管立法佈景和立法的維護目的也是決議其范圍的相干原因。在英美法系國度，休息關系的概念及其認定例則重要依靠判例法，而在典範的年夜陸法系國度德國，直至2017年才初次在平易近法典中規則休息合同的界說。這一景象背后的緣由值得沉思。
持久以來，域本國家和地域休息關系的概念及認定例則重要表現為判例法，此中的緣由重要是：一方面，實際中休息用工情勢復雜多樣、成長變更敏捷，立法難以用正確、穩固的規定描寫休息關系的各類形狀。另一方面，休息法以維護處于弱勢位置的休息者為其立法目標，具有很強的政策性，堅持休息關系和雇員概念的彈性，可以因時因地在個案中將需求維護的個別歸入休息法。是以，休息關系的概念和認定例則交由法院可以施展個案處置的上風，更好應對復雜多變的休息世界對法令調劑的需求。正若有學者指出，“雇員的概念不是靜態的，而是靜態的，而判例法是使雇員的概念順應社會和經濟佈景變更的重要手腕。德國和法國就是這般”。在法國，也沒有“附屬”的法令界說，判例共享會議室在重塑雇員概念上施展決議性感化。
（二）休息關系概念及認定例則成文明的新趨向
針對若何界定雇員、休息合同的尺度，德公民法典在制訂之初并未以立法情勢停止界說，而是依靠學說與司法實務的成長而構成。2017年，立法者終于將休息合同的界說明文規范于新增的第611a條中，該條規則：“（1）雇員經由過程休息合同負有向別人以受批示權束縛和非自立性休息的人格附屬的方法供給勞務的任務。批示權可以觸及任務的內在的事務、實行方法、時光和地址。批示束縛性意味著不克不及在本質上不受拘束展開休息并決議任務時光。人格附屬性的水平與任務性質相干。休息合同的認定需求周全考量一切的個案要件。假如合同關系的現實展開系休息關系，則合同的稱號不在斟酌之列。（2）雇主有任務付出商定的報答。”德公民法典對休息合同的界說以及認定例則，構建了休息關系概念和認定的規定系統，明白了休息合同的人格附屬性以及人格附屬性依照任務性質認定（第1、4句）、唆使權的內在的事務和情勢及受唆使拘謹的內在（第2、3句）以及休息關系認定的基礎方式和基礎準繩（第5、6句），對熟悉休息關系的內在并增進司法同一具有主要價值。
2019年9月，美國加利福尼亞州經由過程了AB5法案，該法案于2020年1月失效，并歸入加州休息法典。該法案起源于加州最高法院2018年Dynamex案的判決。依據加州休息法典，為獲取報答而供給休息或辦事的人應被視為雇員而非自力承包商，除非雇用單元證實供給休息或辦事的人知足了以下一切前提：（1）在實行任務中不受雇用單元的把持或唆使；（2）從事的任務不屬于雇用單元的凡是營業范圍；（3）凡是地從事自力建立的與實行的任務性質雷同的商業、個人工作或營業。由于請求雇主須證實同時知足三個前提，是以該規定也被稱為ABC尺度。ABC尺度于1935年來源于緬因州，自馬薩諸塞州于2004年采用該尺家教度以來，已成為各州自力承包約定義的重要改造內在的事務。總體上，在美國，州立法對休息關系概念和認定停止規則已廣泛風行。
2021年12月，《歐洲議會和歐盟理事會關于改良平臺用工任務前提的指令提出》公布。該指令提出引進休息關系推定例則，明白了平臺用工佈景下，鑒定平臺和工人休息關系存否的規定。依據指令提出第4條，把持任務實行的數字勞工平臺與經由過程該平臺從事任務的人之間的合同關系應在法令上推定為休息關系。指令提出規則，把持任務實行應懂得為至多知足其所羅列的五項前提中的兩項。依據指令提出第5條，平臺可以顛覆上述推定，但舉證義務由平臺承當。由于各成員國休息關系概念和認定例則紛歧以及平臺用工規制的理念分歧，指令提出有關休息關系推定的詳細規定備受爭議，歐盟各方于2024年3月告竣的終極草案文本保存了平臺用工中休息關系推定的規定，但將詳細規定留給成員國自行決議。終極草案刪往了最後指令提出中的休息關系推定例則中羅列的詳細前提，僅請求成員國必需斟酌表白平臺對工人停止把持和附屬的現實。今朝共有10個歐盟成員國或存在普遍實用于各類任務關系的普通推定例則（克羅地亞、愛沙尼亞、希臘、馬耳他、荷蘭、葡萄牙、斯洛文尼亞、西班牙）或存在實用于特定工人群體或行業的推定例則（比利時、法國）。可見，歐盟成員國中樹立休息關系法令推定例則的國度占有相當比例，這是休息關系概念和認1對1教學定例則成文明的主要表現。
（三）休息關系概念及認定例則成文明的緣由
百余年來，休息關系概念及其認定例則從重要依靠判例法，到近年來成文律例則日漸風行，這種轉向具有特定佈景和深入緣由。第一，傳統休息關系概念及認定例則存在缺點。依靠判例法的休息關系認定方式固然具有很年夜機動性，但也存在很年夜的不斷定性，不難招致裁判成果的不同一。在美國各州采用ABC成文規定之前，美法律王法公法院對休息關系的認定凡是采用兩個尺度。一是通俗法的把持尺度，該尺度包括多重原因且將把持作為主導原因。美國最高法院采用的該尺度包括12個判定原因，包含雇用方有權把持任務完成的方法和方式等。二是依據美國《公正休息尺度法》（Fair Labor Standards Act）應用的經濟實際尺度。該尺度凡是包括5—6個原因，其總體目的是為存在經濟上的依靠或懦弱的受雇者供給維護。與把持尺度相似，經濟實際尺度也依靠一系列原因，使得法院在實用該尺度時享有很年夜的不受拘束裁量空間，無法發生分歧的成果。同時，法令的不斷定性給雇主留下躲避法令的宏大空間，年夜部門工人因多重妨礙而無法就其成分的過錯回類提出挑釁。是以，美國現有的工人成分分類軌制遭到普遍批駁。有學者以為，美國聯邦現有的工人成分分類的尺度是“復雜、客觀的，且分歧法令之間存在差別”。“近年來，將雇員過錯回類為自力承包商是一個連續存在的題目”。
第二，平臺用工給傳統休息關系概念和認定例則帶來挑釁。平臺用工的新特色，特殊是平臺工人在必定水平上享有能否供給辦事以及辦事時光、辦事地址的自立性，使得傳統的多原因判定尺度面對宏大挑釁，在個案中常常招致相反的結論。美國粹者指出，浩繁的工人成分分類尺度和原因在零工經濟佈景下實用起來特殊具有挑釁性，對工人停止分類的法令尺度常常是“令人迷惑且模棱兩可的”。在美國有關平臺用工的Cotter和O’Conner兩個案件中，法官均表達了對通俗法把持尺度實用于共享car 司機的不滿，呼吁對現有的雇員分類軌制停止立法改造。美國休息法學者以為，“在曩昔的十年里，平臺經濟不只推翻了既定的貿易和用工形式，並且也挑釁了傳統上用于雇員成分認定的法令尺度和構造。”在其他國度和地域，休息關系概念及認定的成文明也與平臺用工的鼓起親密相干。例如，上述歐盟指令提出內在的事務直接針對平臺用工。該指令將對的認定平臺工人的成分作為指令的四年夜目的之首：經由過程“一套清楚的尺度，對的鑒定平臺工人的失業成分，使其取得現有的休息和社會權力”。
第三，改正休息法實行中法院裁判的誤差。固然休息關系概念及認定持久以來重要依靠判例法，法院在規定成長中施展了要害感化，但過于依靠法院，沒有立法束縛，能夠招致法院自行其是而不受監視，甚至判決能夠偏離休息法的初志。例如，在休息關系認定上應該遵守現實優先準繩，即休息關系的認定應著眼于兩邊當事人現實的權力任務，而不該只看當事人之間的協定。這是一個被廣泛接收的準繩，也是國際勞工組織2006年《休息關系提出書》（第198號提出書）提倡的準繩（第9條）。即使這般，仍有一些國度的法院基于通俗法等準繩，過火依靠當事人之間的協定內在的事務，招致作出有爭議的判決。近年來國際上影響較年夜的案件是澳年夜利亞2022年上訴到高級法院的Personnel Contracting案。該案固然終極休息者一方勝訴，但法院實用的準繩是：假如當事人之間訂立了書面協定，法院應該且僅能斟酌協定的條目，而無須斟酌當事人關系的現實。法院這一做法招致普遍批駁，並且，由于法院支撐當事人的協定條目而疏忽當事人關系的現實，招致該案之后其他判決的爭議。澳年夜利亞學者以為，澳年夜利亞高級法院一向謝絕在休息法的通俗法中供給任何成長空間，這意味著假如法令要采取辦法限制雇主躲避休息法的行動，必需依附議會的立法。該學者還指出，“休息協定的實行疾速成長，這一點可從有關零工經濟中從事按需任務的工人的諸多案件中看出。Personnel Contracting案以及Jamsek案的焦點經驗是我們極端需求立法計劃處理（雇員和自力承包商的）鴻溝題目”。是以，從澳年夜利亞的經歷和經驗看，不論是為了戰勝通俗法的缺點，仍是為了順應平臺用工成長的需求，對休息關系概念及認定停止立法均長短常需要的。
二、我國對休息關系概念及認定停止立法的需要性
（一）明白休息關系的概念及認定例則是休息法的基礎義務
“盡管今朝全球休息力市場正在產生變更，但強無力的證據表白，休息關系依然是世界上很多國度任務設定的重要形式。”“調劑休息關系的法令框架是應對這些變更的主要構成部門。”休息法的年夜部門權力只付與具有休息關系的休息者，是以，休息關系的概念及認定是維護休息者權益的基本，休息法應該明白休息關系的概念及認定方式。國際勞工組織《休息關系提出書》在第一章“維護休息關系中的休息者的國度政策”第4條明白規則，“國度政策至多應包含以下辦法以便：（a）為有關各方，尤其是為雇主和休息者（workers），就有用地斷定休息關系的存在和就區分雇員（employed）與自雇休息者（self-employed workers）供給領導；（b）與隱藏休息關系做斗爭，例如此中能夠包含應用掩飾真正的法令位置的其它情勢的合共享空間同設定的其它關系。”可見，明白休息關系的概念和認定尺度是列國休息法的主要義務，同時也有利于衝擊暗藏休息關系的行動。從我國實際看，用人單元存在大批居心暗藏休息關系的做法。例如，在2021年北京市休息人事爭議仲裁十年夜典範案例之三中，2019年，孔某到A公司（承接某internet平臺在某區的網上訂餐和配送營業）在某個社區建立的站小樹屋點擔負全職騎手。2020年，A公司與B公司簽署《辦事協定》，請求騎手注冊個別工商戶營業執照，B公司和騎手注冊的個別工商戶簽署《項目轉包協定》，商定兩邊是平易近事承包關系，B公司向騎手給付的是承包費而非薪水。該案中，平臺的一起配合企業A公司經由過程辦事協定、請求騎手注冊為個別工商戶以及轉包協定，試圖暗藏其與騎手之間的休息關系。如許的做法在實際中不足為奇。
明白休息關系的概念及其認定方式，一方面有利于為休息者供給接濟，衝擊居心暗藏休息關系的行動；另一方面可認為雇用方和受雇者樹立休息關系供給明白指引，為當事人供給穩固的預期。在司法實行中，我法律王法公法院對休息關系的概念及其認定例則具有激烈需求，甚至在個案中對休息關系停止了概念界定。例如，天津市高等國民法院在2024年幾回再三審案件中指出，“休息關系是指用人單元招用休息者為其成員，休息者在用人單元的治理下供給有報答的休息，兩邊之間構成合適休息法令律例所規則的權力與任務關系。”在2020年姑蘇平臺用工案件中，一審法院以為：“休息關系是共享會議室指用人單元招用休息者成為其成員，休息者在用人單元的治理下，供給由用人單元付出報答的休息而發生的權力任務關系。”固然法院對休息舞蹈場地關系的概念和認定具有激烈的規定需求，并測驗考試對休息關系停止界說，但休息關系是休息法的基礎概念，對這一概念的界定顯然不宜由法院直接作出，而應交由立法機關。
（二）我國現有休息關系認定例則過于粗陋
今朝我法律王法公法院和休息仲裁機構在休息關系認定上，重要實用2005年《關于確立休息關系有關事項的告訴》，該告訴在實行中施展了主要感化，但也存在缺點。第一，從情勢上看，該規則層級過低，威望性缺乏。該規則僅屬于部分告訴，無論對裁判機構仍是當事人的威望性均缺乏，法院并沒有實用的法界說務。例如，在2016年叢某、中華國民共和國最高國民查察院休息爭議再審案件中，最高國民法院針對《關于確立休息關系有關事項的告訴》指出，“該《告訴》的性質是部分規范性文件。根據《中華國民共和國立法法》規則，部分規范性文件不屬于法令范疇……，故不克不及以國民法院未援用規范性文件作為認定法令實用過錯的來由。”可見，法院并沒有實用該告訴的任務，由此能夠招致法院在司法裁判中“無法可依”的局勢。第二，從內在的事務上看，該告訴缺少對休息關系實質的基礎界定。該告訴重要列明了休息關系的判定原因，并未對休息關系停止界定，沒有表現休息關系的內在，這使得無論是裁判機構仍是當事人都難以掌握休息關系的本質，是以必定影響休息關系的認定。第三，該告訴缺少休息關系認定的基礎準繩和基礎方式，下文臚陳。
（三）現有規定難以順應平臺用工鼓起的軌制需求
我國平臺從業職員多少數字宏大，且增加敏捷。據不完整統計，我國2021年internet平臺帶動供給共享辦事的休息者人數達9000萬人。新業態範疇呈現往休息關系、平臺化偏向。因平臺用工發生了大批膠葛，休息關系的認定成為爭議的核心題目。平臺等單元對平臺從業職員等辦事供給者的治理方法更為古代化，其經由過程算法等對工人的治理和把持手腕也更為隱藏，平臺工人概況上具有更多的機動性，依據《關于確立休息關系有關事項的告訴》越來越難以認定休息關系。依據一項對2016年4月至2021年6月有關外賣平臺與騎手認定休息關系判決的研討，在課題組剖析的1907份有用判決中，沒有一份判決確認一起配合用工形式（即在平臺用工中引進一起配合商作為第三方）下的平臺企業與專送騎手之間存在休息關系。在相干侵權（例如騎手撞傷路人等）案件中平臺企業被認定需承當雇主義務的比例也不跨越15%，此中盡年夜大都法令義務僅由一起配合企業承當。質言之，依據《關于確立休息關系有關事項的告訴》等現行規定，認定平臺工人戰爭臺一起配合方成立休息關系的比例很低，認定平臺工人戰爭臺成立休息關系的比例微乎其微。
2023年8月最高國民法院平易近一庭頒發的《關于數字經濟佈景下平易近生權益司法維護題目的調研教學陳述》指出調研發明的五個重要題目，此中的第二個題目是：“新失業形狀休息者權益司法維護難點題目。一是平臺企業和用工一起配合企業與休息者休息關系認定考量原因不明白、不同一。二是休息者履行任務義務經過歷程中致人傷害損失時，平臺企業和用工一起配合企業義務分管存在爭議。三是休息者遭到傷害損失時，依法、公道、迷信的義務承當規定尚未確立。”實在，該陳述指出的新失業形狀休息者權益司法維護中的三個詳細題目均與休息關系認定有關。可見，休息關系認定例則完美在平臺用工等司法實行中的主要實際意義，需求當真反思平臺用工佈景下休息關系的界說和鑒定方式，以順應平臺用工以及司法實行需求。
（四）現有規定對司法實行領導缺乏
《關于確立休息關系有關事項的告訴》僅簡略列明了判定休息關系的若干原因，并未明白休息關系鑒定的基礎準繩和基礎方式，招致實行中發生了能夠偏離休息法立法目標的景象。在基礎準繩上，也因未明白現實優先準繩，招致在司法實行中，裁判機構往往以當事人之間的協定內在的事務作為判定休息關系存否的主要根據。例如，南京市中級國民法院發布的2019年度休息人事爭議十年夜典範案例之二：孫某（外賣騎手）訴某收集科技公司確認休息關系膠葛案中，二審法院以為，“本案中，孫某與某公司簽署的訂單配送承攬合同中明白商定，兩邊屬于承攬關系，不屬于休息關系。”現實上，“孫某也是依照上述承攬合同的商定”實行合同。“兩邊之間簽署訂單配送承攬合同的行動也可以證實兩邊之間沒有樹立休息關系的合意。”法院終極採納孫某的上訴懇求。上述做法值得反思。在平臺用工佈景下，強盛的平臺及其一起配合商和寬大強大、疏散的平臺工人的位置和實力極為懸殊，平臺老是力求躲避休息關系，以其他協定暗藏休息關系，當事人之間的協定內在的事務并不克不及反應兩邊真正的本意以及合同的現實情形，尤其是平臺廣泛采取格局化的電子合同，平臺工人無法真正清楚協定的性質和內在的事務，以當事人的協定內在的事務作為判定兩邊能否存在休息關系的主要原因對平臺工人極為晦氣。是以，經由過程立法明白規則裁判機關必需依據案件現實，而非兩邊商定的合同類型或內在的事務作出裁判的基礎準繩和基礎方式等非常需要。
三、休息關系的實質屬性及其爭辯
基于上述來由，我國有需要對休息關系概念及其認定停止立法，以同一司法裁判規定，為當事人供給指引。但以後學術界對休息關系的實質屬性——“附屬性”及其組成的說明，還存在較年夜不合。休息關系的實質屬性及其詳細內在亟待廓清并構成共鳴，這是對休息關系概念和認定停止立瑜伽教室法的主要條件。
（一）休息關系的實質屬性：附屬性及其內在
附屬性是休息關系的基礎屬性，這一點在英美法系或年夜陸法系國度和地域簡直沒有爭議，只是分歧國度和地域的表述有所差異。國際勞工組織《休息關系提出書》第12條指出，“就本提出書中所述的國度政策而言，成員國可斟酌明白地界定實用于斷定存在休息關系的前提，例如附屬性或依靠性”。附屬性在外不雅上表示為雇主對雇員的把持，有學者將這種把持描寫為品級權利。休息關系的一個重要特征，在分歧的國度和法令傳統中都可以找到，那就是雇主對雇員的品級權利。品級權利重要包含三個相干要素：（1）唆使權，即分派義務和向雇員下達號令和指令的權利；（2）監視權，即監視雇員義務的實行情形以及對號令和指令的遵照情形的權利；（3）懲戒權，即對雇員不妥或忽視地實行所分派的義務以及不遵從號令和指令的行動停止制裁的權利。雇主之所以選擇采取休息合同這種情勢，就是將其作為企業組織的主要手腕，應用品級權利，雇主無須事事征得雇員的批准，可認為雇主供給運營上的機動性，從而下降買賣本錢。是以，外化為把持或品級權利的附屬性和休息關系是相生相伴的。可見，附屬性既是休息關系樹立的目標，也是休息關系的實質特征。休息法的目標著眼于附屬性，即把持雇主的權利，使雇員因其附屬位置而取得響應的維護。附屬性作為休息關系的認定前提取得了主流學術界和實務界的承認，固然不竭發生新的學說試圖代替附屬性實際，可是全體來看，附屬性在休息法實際系統中的基本位置沒有搖動。
附屬性作為休息關系的實質屬性不難懂得，也不存在爭議，但附屬性的內在倒是成長變更的，若何懂得能夠存在爭議。休息合同的基礎條目是雇員在雇主的監視和把持下實行任務以換取薪水。是以，判例法的附屬和把持在描寫休息關系時變得至關主要。最後，這一目標被簡略地輿解為雇主對工人所從事的任務停止的直接把持。跟著技巧和組織的變更，很多雇主不再能直接監視和把持加倍練習有素或專門研究性更強的工人。是以，現實的附屬和把持目標由其他一些目標來彌補，包含貿易目標（工人能否以本身的名義從事貿易運動）和融進目標（工人能否作為企業營業的構成部門實行職責），以及其他目標。由此可見，最後的附屬性重要表現為雇主對雇員的直接把持，即表現為人格附屬性，跟著用工方法的改變以及技巧和組織的變更，雇主對雇員的直接把持有所削減，附屬性越來越多地表現為雇員對雇主經濟上的依靠或融進雇主的組織系統，于是附屬性表現為經濟附屬性或組織附屬性。為此，需求進一個步驟厘清人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性三者的內在及彼此關系。
（二）人格、經濟和組織附屬性的內在及三者關系
人格附屬性是附屬性的焦點和基本。所謂人格附屬性是指雇主對雇員的唆使、監視聚會場地和懲戒，最後重要表現為直接的唆使和把持，這是從雇配角度對附屬性的描寫。從休息者角度看，“人格上的附屬性系休息者自行決議之不受拘束權的一種壓制，同時勞務給付內在的事務的具體情節亦非自始斷定，勞務給付之詳細具體內在的事務不是由勞務供給者決議，而系由勞務受領者決議之”。是以，人格附屬性誇大勞務給付的詳細內在的事務由別人決議，即受雇者接收雇用方的詳細把持或唆使。由于人格附屬性的基本位置，至今把持和唆使依然是附屬性判定的重要尺度。例如，在美國，有學者以為，通俗法的把持權尺度和經濟實際尺度都將把持和安排作為其焦點考量。從近年來相干國度的立法看，人格附屬性仍然是休息合同或休息關系的界說內在的事務。例如，德公民法典第611a條規則休息契約系指，“雇員經由過程休息合同負有向別人以受批示權束縛和非自立性休息的人格附屬的方法供給勞務的任務。”至今德國對雇員的風行界說是：“雇員指基于私家合同在人格附屬的關系中有任務為別人任務的人。”“這必定義的焦點要素是人格附屬性。”可見，在以美國為代表的英美法系國度和以德國為代表的年夜陸法系國度，人格附屬性依然是休息關系最主要的屬性。人格附屬性誇大雇主對雇員的唆使，雇員不克不及不受拘束決議任務的內在的事務、實行、時光和地址等事項，這是人格附屬性的基礎內在。恰是存在人格附屬性，休息法才得以發生，并為雇員供給特別維護，以避免雇主濫用唆使和把持的權利，傷害損失休息者的人格好處。離開人格附屬性，休息法就掉往其存在的價值和基本。
關于經濟附屬性，國外凡是應用經濟依靠性（economic dependency）的概念。應用經濟依靠性的典範國度是美國和德國。前述美國的經濟實際尺度，總體考量是經濟實際情形，即小我在經濟上能否依靠于他們為之任務的企業，或許是為本身運營營業。法院在說明這一尺度時，凡是斟酌6個原因：（1）雇用方施加把持的水平；（2）相干裝備和資料投資的水平；（3）工人分送朋友利潤和承當喪失的機遇；（4）任務所需的技巧和自動性；（5）兩邊關系的耐久性；（6）工人所供給的辦事是雇用方營業不成朋分的一部門的水平。可見，經濟實際尺度是一個綜合性的目標，但從其斟酌的6個原因尤其是誰投資、誰承當運營風險、向誰供給辦事等原因看，經濟附屬性總體上重要追蹤關心營業回屬，即勞務供給者是為本身營業，仍是為別人營業，假如是后者則鑒定辦事供給者為雇員。德國則是在界定類雇員時，應用經濟依靠性的概念。德法律王法公法中的經濟依靠性誇大受雇者的支出起源能否依靠于辦事的企業，凡是假如受雇者支出的一半來自其辦事的某一企業，則對該企業具有經濟依靠性。比擬之下，美國的經濟實際尺度供給了一個更為周全和可操縱的經濟附屬性的判定尺度。質言之，對經濟附屬性應著重于營業小荷塘里有很多魚。她以前坐在池塘邊釣魚，用竹竿嚇魚。惡作劇的笑聲似乎散落在空中。回屬的判定。
關于組織附屬性或雇員對雇主的融進，德國和英國供給了響應的說明。在德國，依據判例法以及平易近法典第611a條的規則，判定或人是雇員或自雇者取決于人格附屬性的水平。此外，另一個核心是小我能否融進另一人的營業之中，這就是所謂的組織依靠性。是以，組織附屬性誇大受雇者能否融進別人的營業，但這一說明仍較為廣泛。在英國，對把持尺度的一個替換計劃是將休息關系的實質視為雇員遵從組織的規定和法式，而不是遵從小我批示，這就是融進尺度。在休息合同中，講座場地雇員是作為企業的一部門而受雇的，且其從事的任務是企業不成朋分的一部門。是以，從英法律王法公法看，對于組織附屬性，一方面誇大雇員遵照雇主的規定和法式，另一方面誇大雇員的任務是雇主營業的構成部門。前者和人格附屬性存在較年夜聯繫關係，只是和傳統的接收雇主的直接唆使存在方法上的差別，后者則是對經濟附屬性的強化。值得留意的是，英國從雇員遵從組織的規定和法式這一角度說明組織附屬性，具有主要價值：一方面使組織附屬性具有絕對客不雅的判定尺度；另一方面，在以後越來越多的勞務應用方削減對勞務供給者小我的直接唆使，而更多采用數字技巧對其停止規定把持的佈景下，組織附屬性的這一內在無疑具有更強的說明力。是以，應將組織附屬性的本質懂得為雇員融進雇主的規定系統之中。
關于人格、經濟、組織附屬性三者關系，起首，人格附屬性是附屬性的焦點。固然，跟著用工組織方法的變更以及雇主對雇員把持方法的調劑，為了將應受休息法維護的受雇者歸入此中，人格附屬性的內在不竭擴大，并逐步發生了經濟附屬性（依靠性）、組織附屬性（依靠性）等休息關系認定尺度，但人格附屬性和經濟附屬性、組織附屬性并非并列的、混為一談的關系，人格附屬性與經濟附屬性、組織附屬性的關系是源與流、主與次的關系。這一點可以從英國休息關系認定尺度的成長過程看出。在英國，把持尺度至多于19世紀的后期開端應用，并延續至今。此后為了順應實際需求，逐步發生了融進、經濟實際、任務的彼此性以及多原因尺度等尺度，這些尺度重要發生于20世紀后半期。換言在房間裡。她愣了一下，然後轉身走出房間去找人。之，經濟附屬性、組織附屬性尺度的發生后于人格附屬性，是從人格附屬性分別和延長出來的，重要起到幫助和彌補的效能。
其次，人格附屬性具有較年夜彈性。作為表現人格附屬性的把持在說明上具有很年夜彈性。正如英國粹者指出的：“假如把持被懂得為雇主有權規則詳細的任務實行方法”，那么在今世視角下，把持尺度是分歧時宜的；但假如把持被懂得為雇主有權下達號令并唆使雇員任務的普通性質，則在今世佈景下，把持尺度“盡非可有可無”。盡管把持的概念持續居于焦點位置，但對任務實行缺少日常的把持并不用然消除休息關系。焦點的原因，例如雇主把持任務的總體標的目的、辦事向誰供給以及辦事的前提，都是主要的。在德國，很長一段時光，人格附屬性的概念被作為界定休息關系的無益和有用的尺度，與此同時，人格附屬性的正確寄義也變得頗有爭議。傳統的不雅點以為雇員只是簡略遵照雇主關于任務組織或任務時光的號令，這與越來越多的高技巧小我或多或少享有決議若何實行以及何時實行任務的不受拘束的現實并不相符。從20世紀60年月開端，聯邦休息法院為了將此類高技巧職員作為雇員，從頭界說了人格附屬性的概念。現在，聯邦休息法院已將人格附屬性轉化為一個包含多種原因且須總體評價的復雜概念。是以，人格附屬性仍然是休息關系的焦點要義，但其內在具有較年夜彈性，甚至可以涵蓋經濟附屬性和組織附屬性的部門特征。
最后，人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性的內在各有著重，難以截然離開，對附屬性應停止全體掌握。同時由于三者用語廣泛，三者內在均富有彈性，是以三者之間并非涇渭清楚，往往是互有穿插。由于三者之間的穿插復雜關系，在實際和實行中要正確描寫人格附屬性、經濟附屬性和組織附屬性的寄義及其鴻溝是好不容易的。正由於這般，人格、經濟、組織附屬性三者只是考核附屬性的分歧角度，在認定休息關系時，并非請求三者同時具有。某一附屬性較不顯明，但其他附屬性凸起的，經由過程總講座場地體斟酌也可認定附屬性的存在。這一點對于數字時期新失業形狀用工附屬性的判定尤為主要，由於新失業形狀機動性加強，某一方面的附屬性能夠削弱，但假如其他附屬性顯明的，仍不成消除休息關系的存在。
（三）附屬性的熟悉不合及共鳴構成
以後，我國未在立法或其他正式的裴母伸手指了指前方，只見秋日的陽光溫暖而靜謐，倒映在漫山遍野的紅楓葉上，映襯著藍天白雲，彷彿散發著溫暖的金光。規范性文件中應用附屬性以及人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性等概念，但學術界以及裁判機關廣泛接收附屬性實際。2023年4月，人社部和最高國民法院結合發布關于新失業形狀的6個典範案例陳述（人社部函〔2023〕36號），在案例1的剖析中指出“休息關系的焦點特征為‘休息治理’，即休息者與用人單元之間具有人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性”。
以後，學術界關于附屬性的寄交流義、組瑜伽教室成以及三個附屬性之間關系的熟悉仍然存在不合。不合重要集中于附屬性能否包括人格附屬性、經濟附屬性、組織1對1教學附屬性以及三個附屬性的內在。從近期會商看，有學者以為，組織附屬性為人格附屬性在古代企業生孩子運營下的形狀浮現，故而與人格附屬性具有同質性。有不雅點以為，休息關系中還存在一種附屬性的表示，即技巧附屬性。有不雅點以為，“附屬性又可細分為組織附屬性（雇員對雇主的遵從）和經濟附屬性（雇員對雇主的經濟依靠）。”有學者以為，在附屬性實際層面，人格、經濟和組織三年夜附屬性統合于休息附屬性。休息附屬性的實質是資方經由過程指令治理使休息者損失自立運營的能夠。經濟附屬性不用且不宜作為焦點尺度，組織附屬性可分辨回進其他兩年夜屬性而無自力需要。還有學者以為，組織附屬性并無自力存在的需要，“組織附屬性可以被人格附屬性接收，難以作為自力的附屬性類型，僅用作驗證治理批示的要素”。
從我國司法實務和學術界的主流不雅點看，附屬性包括人格附屬性和經濟附屬性爭議不年夜，較有爭議的是組織附屬性應否自力存在。筆者以為，組織附屬性和人格附屬性、經濟附屬性的關系取決于響應的語境，難以混為一談。組織附屬性更誇大休息者融進雇主的規定系統，其角度和傳統的人格附屬性（詳細唆使）、經濟附屬性（營業回屬）有所分歧，將組織附屬性單列，增添了判定附屬性的斟酌角度，無益而有害。特殊是在數字時期，雇主對雇員個體、詳細的唆使削弱，雇主能夠采取普通性甚至隱藏的把持，組織附屬性的角度更顯需要。例如，2023年人社部和最高國民法院的典範案例陳述在剖析平臺用工的組織附屬性時也指出，“從組織附屬性看，重要表現在休息者能否被歸入平臺企業的組織系統傍邊，成為企業生孩子運營組織的無機部門，并以平臺名義對外供給辦事等。”如許的剖析角度無疑也具有積極意義。是以，組織附屬性可零丁作為一類。
概言之，附屬性包含人格附屬性、經濟附屬性和組織附屬性三個面向，經濟附屬性和組織附屬性還是判定附屬性的主要角度，二者另有自力存在的需要，這對于附屬性的實務鑒定更有實益。由于語境分歧以及三個附屬性概念的彈性，沒有需要墮入三者概念、存廢以及三者關系的無謂之爭，也不用過于尋求三者內在的正確界定以及鴻溝的明白劃分。對于附屬性，不論在實際建構仍是司法實務上，都應重視全體掌握，對三個附屬性不該報酬割裂或許過于誇大某一附屬性。當然，依據列國實行和凡是懂得，著眼于三個附屬性角度的分歧，經由過程恰當道路列明三者的詳細考量原因，可以明白附屬性的詳細鑒定尺度，并為實務供給詳細指引，仍有需要。
四、數字化與休息關系概念及認定的規范表達
依據休息關系的內在及立法需要性，參考域外尤其是近年來對休息關系概念和認定停止立法的國度和地域的立法規，休息關系概念及其認定的規定系統應包含四個層面：一是提醒休息關系的實質屬性，即對休息關系停止定性，明白其與其他勞務給付類合同關系的實質差別；二是明白反應休息關系實質屬性的重要特征，即休息關系實質屬性的內在表示；三是明白休息關系認定的基礎準繩和基礎方式；四是明白休息關系認定的詳細原因。數字時期，這一規定系統的建構既要斟酌休息關系的基礎屬性即附屬性，也應斟酌數字化對休息關系的影響并作出積極回應。
（一）休息關系實質屬性與內在特征的表達形式
休息關系的實質屬性是附屬性，而附屬性的外不雅或重要特征為雇主對雇員的把持，附屬性和把持互為表里。休息關系的界說浮現三種形式。第一種形式，重要提醒休息關系的實質屬性——附屬性，未直接表達休息關系的內在表示或特征——把持。第二種形式，重要表現休息關系的內在表示或特征，未直接提醒附屬性。例如，依據2019年《越南休息法典》第3條，雇員是指依據協定為雇主任務、由其付出薪水并受其治理和監視的人。該界說重點誇大了雇主對雇員的治理和監視，而未直接寫明附屬性。第三種形式，既提醒休息關系的附屬性，又明白其內在特征。典範的是德公民法典第611a條規則，“雇員經由過程休息合同負有向別人以受批示權束縛和非自立性休息的人格附屬的方法供給勞務的任務。批示權可以觸及任務的內在的事務、實行方法、時光和地址。”該界說既提醒了休息關系舞蹈教室的實質屬性——人格附屬性，又明白了雇主對雇員的批示權（唆使權）及其重要內在的事務。比擬之下，第三種形式更有上風。提醒休息關系的附屬性，有利于掌握休息關系的本質，並且附屬性具有較年夜的彈性息爭釋余地，可認為實際和實務的成長供給空間。同時，提醒休息關系的內在特征，即雇主對雇員的把持或唆使等有利于休息關系的具象化，明白雇主和雇員的重要權力和任務，加強休息關系概念和認定的可操縱性。由于休息關系的實質屬性和重要特征在數字時期尚未浮現最基礎變更，是以，休息關系的實質屬性和重要特征的法令表達可堅持絕對穩固。
（二）數字化與休息關系認定準繩、方式以及詳細原因的規定建構
1.認定準繩：現實優先準繩。現實優先準繩已寫進國際勞工組織的《休息關系提出書》，並且很多國度和地域也將該準繩明文規則于法令或行政看法等文件之中。該提出書第9條明文規則，“就維護休息關系中的休息者的國度政策而言，斷定此種關系的存在，應重要以與休息者從事勞務并取得報答相干的現實作領導，而非論在各方當事人之間能夠約定的任何契約性或其它性質的相反設定中的關系特色。”如上述，德公民法典第611a條也作了明文規則。休息法確立該準繩的重要緣由在于休息關系自己就是對雇主能否對雇員停止把持和唆使的現實判定，是以不克不及僅看當事人之間的協定。同時，由于雇主和雇員凡是不具有劃一的會談才能和實力位置，假如僅以當事人之間的協定為準，則雇主能夠應用其強勢位置和雇員簽署不合適現實的協定，違反休息者的真正的意思，傷害損失休息者的好處。
特殊是數字時期，數字用工平臺依附其強盛實力，往往以各類平易近事協定，包含承包協定、一起配合協定等協定，試圖暗藏當事人之間的休息關系。現實優先準繩有利于為休息者供給事后接濟，也有利于改正和領導用人單元的用工行動，加強當事人之間法令關系的可猜測性。我國應在將來的立法中明白現實優先準繩。可喜的是，我國人社部和最高國民法院2023年發布的典範案例陳述在案例1明白指出，“認定休息關系應該保持現實優先準繩”。我國將來應將這一準繩寫進立法，為同一司法裁判思緒和規定奠基基本。
2.認定方式：綜合判定方式。休息關系認定的基礎方式是綜合判定方式，這一方式也應獲得立法簡直認。由于休息關系概念具有較高的抽象性，立法界說往往無法供給詳細規定，加上雇用方和受雇方之間勞務應用和供給的現實復雜，是以，需求綜合斟酌兩邊關系的詳細現實鑒定兩邊的關系性質。這一方式也獲得了廣泛確認。德公民法典第611a條也明文規則，“休息合同的認定需求周全考量一切的個案要件。”在休息關系認定上，德國、美國的實際都誇大個案中需綜合斟酌所有的現實以及一切原因，並且均誇大沒有聚會場地任何瑜伽場地單一原因是決議性或不成或缺的。在英國，在詳細案件中，也會斟酌工人以及雇用方之間的“人格和經濟依靠性”，前者包含遵照特定的號令，后者包含依靠雇主持續任務和取得支出。在具有影響的1983年O’Kelly v Trusthouse Forte案件中，休息法庭羅列了不少于18項相干原因以認定當事人之間能否存在休息關系。這也意味著在休息關系認定上應綜合斟酌一切現實和原因，不成以偏概全。
在數字時期，綜合判定方式更顯主要。以後，平臺用工等新失業形狀風行，休息者能夠在能否供給辦事、辦事時光和地址等方面享有必定自立性，對休息關系的認定，應保持綜合判定方式，從人格、經濟、組織附屬性等方面臨附屬性停止鑒定，特殊是應斟酌平臺等企業能否應用算法，經由過程對休息者辦事經過歷程的監視以及經由過程鼓勵和處分辦法對休息者的任務多少數字施加把持，從而限制休息者能否供給辦事的不受拘束。換言之，在平臺用工等新失業形狀用工中，不宜僅因休息者概況上享有必定的任務自立性而否認休息關系的存在，而應綜合斟酌其他原因作出判定。
3.休息關系的認定原因。從休息關系或休息合同的界說看，不論是附屬性仍是把持的界定，總體上依然較為抽象。是以，需求對附屬性或把持的詳細原因作出恰當界定。這也是列國的廣泛做法。國際勞工組織《休息關系提出書》明白，成員國可經由過程立法或其他道路，界定休息關系認定的詳細目標。提出書第13條規則，“成員國應斟酌能否可在本法律王法公法律和律例中或許經由過程其它道路，界定休息關系存在的詳細目標。這些目標可包含：（a）該任務是依據另一方的指令并在其把持下停止的；該任務觸及將該休息者歸入企業的組織之中；該任務完整或重要是為另一人的好處實行的；該任務必需由該休息者親身完成；該任務是鄙人達任務的一方指定或批准的特定任務時光內或任務場合完成的；該任務有必定的連續時光并有某種持續性；該任務請求休息者隨叫隨到；該任務請求下達任務的一方供給東西、物料和機械等現實；（b）按期向休息者付出報答；這種報答組成休息者獨一或重要支出起源這一現實；以食品、住房或路況方便等什物情勢付酬；對每周歇息和每年的節沐日等權力的認可；下達任務的一方付出休息者為實行任務所產生的差盤纏用；或休息者沒有財政風險。”上述詳細目標重要從任務的組織方法以及休息者報答兩個角度睜開，本質上包括了人格附屬性、經濟附屬性和組織附屬性等詳細目標，尤其是（a）前3項是人格附屬性、組織附屬性和經濟附屬性的重要歸納綜合，總體上內在的事務比擬周全，也具有相當的可操縱性。
是以，我國休息關系附屬性認定原因簡直立，應從人格、經濟和組織附屬性的內在和本質動身，鑒戒國際勞工組織《休息關系提出書》說起的詳細目標，經由過程恰當的規范情勢予以列明，為實務操縱供給詳細指引。但《休息關系提出書》發布于2006年，其羅列的目標難以知足數字時期新失業形狀休息關系認定的需求。我國應依據新失業形狀的特色，尤其是平臺等企業用工治理的新方法，增添三個附屬性的詳細認定原因。例如，在人格附屬性上，考核勞務應用方能否應用算法停止用工治理，對勞務供給經過歷程的唆使和監視，對任務時光和任務義務的請求和賞罰辦法，對任務的考察評價方法等原因；在經濟附屬性上，考核數據等主要生孩子材料由誰把握，辦事的訂價機制，以何者名義對外供給辦事等原因；在組織附屬性上，考核休息者能否歸入企業的組織和規定系統，從事的任務能否是勞務應用方的營業構成部門等。人社部和最高國民法院2023年發布的典範案例陳述在案例1提出了判定人格附屬性、經濟附屬性和組織附屬性應考核的詳細原因，值得提煉總結，上升為普通的休息關系認定原因。
（三）休息關系概念和認定的規范表達情勢
休息關系的概念和認定例則若何以恰當的規范情勢表達是一個主要題目。固然近年來休息關系的概念和認定浮現成文明的趨向，但其規定重要采用判例法的情勢仍然根深蒂固，休息關系概念和認定的規范表達需求在斷定性、穩固性和機動性上堅持均衡，需求立法、司法和行政機關的分工一起配合。尤其是數字時期，新型用工方法層出不窮，附屬性的內在表示情勢更為多樣，休息關系的概念及其認定例則應堅持必定彈性。故此，規定內在的事務不該所有的歸入立法傍邊。依據上述準繩，我國在將來的立法傍邊，應將休息關系的實質屬性、內在特征以及認定準繩和方式規則在立法傍邊，至于詳細的認定原因，可由行政機關發布領導看法或經由過程司法說明加以規則。國際勞工組織《休息關系提出書》的內在的事務也表現了規定天生的多樣性。例如，第12條規則，“就本提出書中所述的國度政策而言，成員國可斟酌明白地界定實用于斷定存在休息關系的前提，例如，附屬性或依靠性”，該規則誇大“明白地界定”。第13條規則，“成員國應斟酌在本法律王法公法律和律例中或許經由過程其它道路，界定存在休息關系的詳細目標的能夠性。”可見對于詳細的認定目標或原因，法令、律例或判例規定等道路都是提出書以為恰當的規范表達情勢。
休息關系概念和認定例范的多樣性也為很多國度推重舞蹈場地。德國粹者指出，盡管德公民法典增添了休息合同的界說，在休息關系多樣性的佈景下，由于技巧和組織方法的成長，對雇員概念的清楚界定是不成能的，必定水平的司法不受拘束裁量權是需要的。2017年受英國當局委托而發布的自力陳述《傑出的任務：泰勒對古代任務實行的評論》也指出：作為重要準繩，當局必需使立法加倍明白。雇員位置也應當是明白的，不該有家教良多說明，也不克不及模棱兩可。在基礎立法中概述需求知足的高層級尺度是有價值的。此外，為了使立法可以或許對不竭變更的前提和相干判例法作出靜態反映，支持這些尺度的細節應以可疾速更換新的資料的方法加以規則，即更多地應用“次級立法和指引”。是以，休息關系的概念和認定的規范表達情勢應當豐盛多樣，表現在分歧層面的立法之中。
五、休息關系概念和認定例范的中國表達
（一）充足應用和改革我國已有的規定
固然《關于確立休息關系有關事項的告訴》存在缺點，但該告訴今朝為我國休息仲裁機構和法院所廣泛實用，是以，在休息關系概念和認定的規范完美中，充足應用這一學術界和實務界所熟知的規定，對其停止公道改革和應用，是立法完美的主要道路。
依據該告訴，用人單元招用休息者未訂立書面休息合同，但同時具有下列情況的，休息關系成立：“第一，用人單元和休息者合適法令、律例規則的主體標準；第二，用人單元依法制訂的各項休息規章軌制實用于休息者，休息者受用人單元的休息治理，從事用人單元設定的有報答的休息；第三，休息者供給的休息是用人單元營業的構成部門。”拋開第一項關于主體的請求，該告訴規則休息關系成立必需同時知足第二、三項前提。第二項重要是人格附屬性的規則，同時也表現了經濟附屬性。“休息者受用人單元的休息治理”，“從事用人單元設定的有報答的休息”均表現了用人單元對休息者的把持和唆使，治理、設定的表述捉住了人格附屬性的實質。休息治理著重用人單元對休息經過歷程的治理，設定誇大用人單元對任務義務的分派，屬于唆使權的內在的事務。有報答的休息是休息合同的重要權力任務，報答的付出方法也是認定休息關系的主要原因，是經濟附屬性的主要表現，是以“從事用人單元設定的有報答的休息”可保存。第二項規則中的“用人單元依法制訂的各項休息規章軌制實用于休息者”，固然合適年夜部門用人單元的實行，但用人單元對休息者的休息治理未必都經由過程休息規章軌制，是以，在立法上不用誇大。該告訴規則的第三項前提，假如從休息者融進用人單元，成為企業的一部門懂得，則表現了組織附屬性；假如從休息者的休息是為了企業的營業而不是為了本身營業，則重要表現經濟附屬性，是以，“休息者供給的休息是用人單元營業的構成部門”應作為休息關系的詳細認定原因，而無須教學作為休息關系界說的構成部門。
（二）充足提煉司法實行的中國經歷
固然我國有關休息關系的概念和認定的立律例則粗陋，但由于此類案件較多，我國司法實行也積聚了豐盛經歷，最高國民法院以及人社部的相干看法也觸及新失業形狀休息關系的認定方式。深刻總硬朗踐經歷，展示司法實行包含的中國經歷，對于完美我國立法具有主要意義。
2022年最高國民法院發布《關于為穩固失業供給司法辦事和保證的看法》（法發〔2022〕36號），其內在的事務觸及“依法公道認定新失業形狀休息關系”。該看法指出，“未訂立書面休息合同，休息者主意與平臺企業或許用工一起配合單元存在休息關系的，國民法院應該依據用工現實和休息治理水平，綜合斟酌休息者對任務時光及任務量的自立決議水平、休息經過歷程受治理把持水平、休息者能否需求遵照有關任務規定、休息規律和賞罰措施、休息者任務的連續性、休息者可否決議或許轉變買賣價錢等原因，依法謹慎予以認定。”該看法的內在的事務具有很多亮點：起首，在正式文件中初次提出了現實優先準繩和綜合判定方式。其次，誇大“休息者對任務時光及任務量的自立決議水平”，斟酌休息者能否具有休息自立性，衝破了以往重要從雇主對雇員停止治理的考核角度，對判定廣泛應用算法停止用工“隱形”治理的平臺用工中的附屬性具有很強針對性。再次，誇大應斟酌“休息經過歷程受治理把持水平”，凸起了休息經過歷程在休息治理中的主要位置，反應了平臺用工的新特色。最后，提出了《關于確立休息關系有關事項的告訴》未說起的若干詳細認定原因，好比任務的連續性、買賣價錢簡直定等，對休息關系認定尤其是平臺用工中的休息關系認定具有較年夜參考價值。
此外，人社部和最高國民法院2023年發布的典範案例陳述對司法實行以及休息關系概念和認定例則完美也具有主要參考價值。陳述在案例1指共享空間出，“認定休息關系應該保持現實優先準繩”。“休息關系的焦點特征為‘休息治理’，即休息者與用人單元之間具有人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性”。“以後，認定新失業形狀休息者與平臺企業之間能否存在休息關系，應該對比休息治理的相干要素，綜合考量人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性的有無及強弱”。陳述內在的事務也是可圈可點：第一，休息關系的附屬性被官方機構承認。該陳述應是人社部和最高國民法院初次在文件中將休息關系的焦點特征歸納綜合為休息治理，同時指出了休息者與用人單元之間具有人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性。換言之，附屬性不再僅僅是學術界風行的實際通說，而是被最高國民法院和人社部承認的休息關系的屬性。第二，陳述誇大“綜合考量人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性的有無及強弱”，闡明附屬性并非簡略的有無，而有強弱之分，這合適附屬性的性質。是以，附屬性具有相當小樹屋的彈性，附屬性必需到達必定水平方可認定休息關系的存在。第三，陳述再次誇大現實優先準繩和綜合判定方式。第四，如上述，陳述還提出了判定人格附屬性、經濟附屬性和組織附屬性應考核的詳細原因，表現了新失業形狀的凸起特色，也頗具參考價值。陳述的上述內在的事務具有相當的迷信性，既合適國際上對休息關系性質的普通懂得，也表現了中國特點和中國經歷。例如，國際上凡是將附屬性的內在特征表述為把持，我國則將其表述為休息治理，既合適中國語境，也更富包涵性。
上述典範案例陳述和司法看法的內在的事務也存在一些題目：一方面，上述看法供給的規定缺少系統性和完全性，無法涵蓋休息關系概念和認定的重要準繩和基礎規定，對三個附屬性的詳細原因的描寫尚不完全，并未針對數字化帶來的挑釁作出周全、體系的回應。另一方面，上述頗具中國特點的立異內在的事務重要表現在司法看法或典範案例陳述，未能表現在正式的法令律例或司法說明等效率更高的規范之中，其在司法實行中的後果仍很是受限。是以，我國對休息關系概念和認定停止立法仍有需要，將來上述規定立異應接收到休息關系概念和認定的正式立法以及相干行政看法或許司法說明傍邊。
（三）休息關系概念和認定例范的中國表達及其實用
依據上文剖析，附屬性可包括人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性等面向，並且三個附屬性難以完整劃清界線，是以，應將休息關系的實質屬性界定為附屬性，而不用局限于人格附屬性。從上述我國司法實行看，實務上也廣泛承認休息關系的實質屬性是附屬性。並且，應用附屬性的表述將具有更年夜包涵性，更能順應數字時期用人單元對雇員把持和唆使方法的變更。
關于休息關系的界說和認定例則，依據休息關系的實質屬性以及我國現有規定和司法裁判的經歷及其缺乏，在立法上可采取如下界說：“休息關系指休息者受用人單元的休息治理，從事用人單元設定的有報答的休息的附屬性合同關系。休息關系認定應斟酌當事人合同現實實行的總體情形停止綜合判定，不受合同情勢或合同稱號拘謹。”該界說既提醒了休息關系的實質屬性即附屬性合同關系，又明白其內部特征即休息治理，也包括現實優先準繩和總體判定方式。至于休息關系認定的詳細原因可從人格附屬性、經濟附屬性、組織附屬性等角度羅列詳細的認定原因，經由過程行政機關的領導看法或司法說明加以明白，以加強規定的機動性，并確保法令中休息關系概念的穩固性。對于休息關系概念和認定例范的制訂及實用還應掌握以下要點。第一，經由過程恰當立法道路確立休息關系概念和認定的基礎規范。近期可斟酌經由過程修正《休息合同法》，增添休息關系概念和認定的基礎規定。持久看，由于休息關系概念和認定例則的基本位置，將來應摸索編輯休息法典的可行性，在休息法典中確立該基礎規定。編輯休息法典具有嚴重意義，具有較強的可行性，應持續深化休息法典編輯研討，加強立法共鳴。
第二，掌握認定休息關系的附屬性的公道水平。休息關系的基礎概念在數字時期尚未產生最基礎變更，附屬性仍然是休息關系的實質屬性。可是附屬性自己具有較年夜彈性，附屬性存在強弱的分歧水平。數字時期，各類機動用工方法層出不窮，在個案尤其是新失業形狀案件中，鑒定附屬性的水平能否到達認定休息關系的尺度，應在考核個案現實基本上，充足斟酌休息法的立法目標以及個案的法令維護需求，掌握認定休息關系存在的附屬性的公道水平。既不該對附屬性請求過低，招致休息關系泛化，也不宜對附屬性請求過高，招致休息關系不妥限縮。由于立法老是絕對滯后，面臨數字技巧帶來的新型用工方法的不竭涌私密空間現，裁判者應應用附屬性富有彈性的上風，在個案中對休息關系存否作出機動而恰當的判定。
第三，加倍重視用工治理和休息自立性的本質判定。固然附屬性仍然是休息關系的實質屬性，但其認定方式和認定角度應與時俱進。在認定方式上，一方面應保持傳統的綜合判定方式，鑒定企業等用工主體能否停止休息治理；另一方面，由于數字時期良多企業經由過程人工智能、算法等實行用工治理，其用工治理方法和內在的事務更為隱藏，鑒定企業能否停止用工治理難度加年夜，對此會議室出租應轉換認定角度。休息者能否具有休息自立性應成為鑒定休息關系的主要角度，“休息者對任務時光及任務量的自立決議水平”等應成為主要考量原因。應經由過程考核企業的休息規律、賞罰規定等鑒定休息者能否本質上具有休息自立性，不宜簡略以休息者概況上的“不受拘束”就等閒否認休息關系，應該加倍重視本質判定。
第四，公道分派休息關系認定膠葛中的舉證義務。數字時期用工治理的數字化和隱藏性，應用工現實的年夜部門證據把握在企業等用工主體一方，特殊是在平臺用工中，兩邊協定、辦事經過歷程的治理以及休息者實行合同（例如接單、送單情形）等證據都重要把握在平臺等企業手中，企業的上風位置更為顯明，是以，在休息關系認定的舉證義務分派上，企業一方應負有更年夜義務。休息者只需供給證實休息關系存在的概況證據，企業一方就負有辯駁休息關系存在的舉證義務。
第五，完美暗藏休息關系行動的義務機制。以後我國司法實行中對于居心暗藏休息關系的行動重要采取事后改正的方法，即裁判機關針對休息者的訴求，認定企業等用工主體和休息者存在休息關系之后，請求企業依照休息法的規則承當用人單元本應承當的任務，除此之外，其暗藏休息關系的行動并沒有額定的義務，這不難招致企業經由過程簽署平易近事合同暗藏兩邊休息關系以躲避休息法。為預防和衝擊企業居心暗藏休息關系的行動，共享會議室尤其是具有顯明歹意的行動，例如，讓休息者注冊為個別工商戶再與其訂立平易近事承包協定，對于這種具有顯明居心的暗藏休息關系行動應科以必定的行政義務，以削減企業居心躲避休息法的行動，使更多休息者取得其本應享有的休息關系存續時代的休息維護。
結語
休息關系的概念及其認定例則是休息法的基礎規定，在休息法的實際和實行中均屬焦點內在的事務。為了戰勝傳統休息關系概念和認定尺度的缺點和缺乏，順應平臺用工等新失業形狀的成長，我國有需要依據近期域外規定成文明的趨向，經由過程立法明白休息關系的概念及其認定例則，以及立法、行政看法或司法說明的公道分工，構建休息關系概念及其認定的規定系統。完美休息關系概念和認定的規定系統，有利于提醒休息關系的實質，防止對休息關系概念的各說各話并削減學術不合，有助于處理實務中無法可依以及對附屬性肆意說明招致的裁判不同一的窘境。在休息關系概念和認定例則的建構中，我國可以鑒戒境外的實際和實行經歷，表現休息關系的普通寄義和成長趨向，還應充足尊敬我國既有的規定及其司法實行經歷，實時總結中國經歷，周全回應數字化對休息關系概念和認定的規定需求，以絕對斷定又包涵開放的附屬性特征構建數字時期休息關系的概念及認定例則，為構建我國自立的休息法學常識系統打下堅實基本。
作者：謝增毅，中國社會迷信院法學研討所研討員。
起源：《中國社會迷信》2024年第10期。